Executive Search
Metod
Executive Search/ headhunting är en strukturerad och proaktiv metodik där vi, utifrån en fastställd profil, kartlägger marknaden och aktivt söker upp de mest lämpade kandidaterna. Här fångar jag således även upp de kandidater som vid tidpunkten inte själva aktivt söker en ny utmaning och jag riktar sökningen mot relevanta målföretag. En stor fördel är att vi får möjligheten att presentera ett uppdrag i dialog med potentiella kandidater, kandidater som kanske annars inte uppmärksammat den aktuella positionen.
Executive Search lämpar sig bäst för högre chefstillsättningar eller till branscher med hög efterfrågan där annonser sällan ger något resultat. Är naturligtvis enda metoden om rekryteringen är konfidentiell. Kan även ibland tillämpas tillsammans med annons för bra räckvidd.
Min executive search process
Jag tar ansvar för rekryteringen i sin helhet. Då ingår all administration och kontakt med kandidater och kund. Jag vill oftast ha en tät kontakt med mina kunder och brukar ha avstämning varje vecka.
Förarbete
I ett startmöte med min uppdragsgivare samlar vi gedigen information om tjänst, team och organisationen. Vi diskuterar tillsammans vilken utbildning, erfarenhet, nyckelkompetenser och personliga egenskaper som är viktigast för att utföra den aktuella tjänsten så bra som möjligt. Informationen sammanställs till en uppdragsbeskrivning som ska ge kandidaterna en informativ och detaljerad beskrivning av kultur, ekonomi, ansvar och befogenheter men också utmaningar i tjänsten. Kan en SWOT analys tillhandahållas från kunden ger det tydlighet i både styrka och svagheter till mig som konsult och kandidater.
Jag intervjuar ofta flera i företaget för att få en mångfacetterad bild av både företag och personprofil. Läser årsredovisning och ev affärsplan.
Kandidatsökning
Här söker jag brett efter lämpliga kandidater i mitt nätverk och på marknaden.
Här kommer verkligen min långa erfarenhet till sin rätt. Med drygt 30 års näringslivserfarenhet varav 20 inom headhunting är jag väl förtrogen med företag och branscher. Jag vet oftast vilka företag som har kompetensen som söks eller den kultur som efterfrågas. Jag använder även källor som kan ge tips på lämpliga företag och kandidater. Jag vet även att search process måste få ta tid då kandidater jag ringer upp kanske inte alltid funderat på ett nästa steg. Här är min roll att coacha, stödja och vara en karriärpartner för kandidaterna. Här skickar jag oftast ut uppdragsbeskrivning till kandidaterna så de i lugn och ro får fundera. Jag ringer sällan upp på måfå utan det ligger ett grundligt arbete innan jag ringer upp. Researchprocessen är ett omfattande arbete och oftast har ett 50 tal kandidater identifierats (ibland mer) för att finna ett underlag på minst 8-15 kandidater för urvalet.
Telefonintervju
Jag har oftast en kortare telefonintervju initialt där vi tillsammans pratar lite mer och kommer överens om det finns intresse för bägge partner att träffas. Om kandidaten finns på annan ort tar jag oftast en Skype/Face time intervju för mer personlig kontakt.
Personlig intervju
Nästa steg i Executive Search Processen är intervjun. Den gör jag oftast på mitt kontor eller ibland hos kund. Här är det viktigt att kandidaten känner sig bekväm och att det är lugnt och tyst. Djupintervjun utförs med frågor för att säkerställa att kompetens, personlighet och livspussel fungerar för tjänsten. Viktigt är naturligtvis att även kandidaten får ställa sina frågor.
Presentation
Gröndahl & partners sammanställer därefter en kandidatrapport efter intervju för de kandidater som väljs ut för presentation. Vi tar oftast inga tester eller referenser innan kandidatens intervju med kund. Det är först då både kund och kandidat kan bilda sig en uppfattning om tjänsten är riktigt intressant eller ej. Vi månar om kandidaten och vet vilka risker en referenstagning kan innebära. Då måste det vara skarpt läge.
Jag presenterar kandidater tills kunden är nöjd men oftast 3-5 kandidater för ett urval.
Jag är ofta med vid dessa presentationer för att ge råd till både kandidat eller kund.
Tester / Referenser
Gröndahl & partners använder tester och verktyg för att kvalitetssäkra bedömningen av varje kandidat i slutprocessen. Jag använder endast tester som är godkända av STP. (stiftelsen för tillämpad Psykologi) eller av det Norske Veritas som tagit över granskningen nu. Jag är certifierad testanvändare av flertalet av Assessios verktyg www.assessio.se och även ett svenskt utvecklat ledarverktyg Psytest. www.psytest.se Som tillval kan vissa arbetsprover tillämpas, ex postkorgsövningar (en form av arbetsprov där kandidaten får ett antal uppgifter där jag ser hur kandidaten prioriterar, kommunicerar, fattar beslut och delegerar). I slutassessment ingår alltid ett Personlighetsformulär med återkoppling till kandidaten och vid behov ev. färdighetstester (numerisk, verbal och induktiv förmåga)
Referenstagning tas ofta efter test för att tillsammans med referenspersoner samtala om de egenskaper som framkommit i testresultatet. Stor vikt läggs här på uppföljning med kandidaten så de känner en trygghet och öppenhet. En bra slutassesment ska förhoppningsvis ge kandidaten en ännu bättre självkännedom och insikter om drivkrafter och eventuellt förbättringspotensial.
SLUTFAS / Anställning
Här ger jag återkoppling till alla kandidater som tyvärr inte gått vidare och håller tät kontakt med slutkandidaterna och ger feedback. Lön och ersättning förhandlar kunden och kandidaten men jag kan ge råd och stöttning vid behov.
Uppföljning
Konsulten följer upp de nyanställda kandidaterna med telefonsamtal efter 3 månader och 6 månader från anställningens början och har alltid ett möte med både kandidat och kund efter ett år för att säkerställa att bägge parter är nöjda. Dessa möten är så berikande och lärorika för mig. Här får jag verkligen det kvitto att jag är en pusselbit i människors utveckling.
